Dora Inés Vivanco

2009-12-29T09:38:00.003-05:00

*Haz click sobre la imagen para leer mejor el póster.

La clave está en realizar con placer lo que mejor se sabe hacer!!

2009-12-16T10:40:00.006-05:00

Hola, después de un buen tiempo corriendo... si, corriendo, y por supuesto, cansada del ritmo de trabajo de los últimos meses en el que hasta mi blog quedó relegado, y me privé de escribir, y de disfrutar hacerlo, empiezo a caer en cuenta que el trabajo que tanto quiero, que hago con amor, empieza a generarme sentimientos encontrados a causa de mi desorganización con el tiempo, porque en el afán de querer hacerlo todo bien y ya! porque me gusta y me apasiona, se me olvida que como humana también se siente cansancio, agotamiento, que la familia, los amigos, mi casa (que casi no la he calentado, jeje), también me requieren, y que esos momentos que una no se preocupa en sacar, porque "después habrá tiempo para ello" son los que nos recargan las baterías para seguir adelante.

Muy curioso que en medio de tantos informes y evaluaciones finales, el estrés, y demás; y buscando un email perdido, encontré un correo que hace unos años recibí sobre la cultura slow down, de hacer las cosas con tiempo, calidad, sin correr, sin afanes, y sobre todo, disfrutándolooooo, cosas aparentemente incompatibles en nuestro mundo globalizado, y en la gestión de los proyectos, sobre todo en cierres a fin de año... pero bueno, estos retos son los que tenemos día a día.

La cosa es tomar el control del tiempo y disfrutar de las actividades, de dar un paseo, y de utilizar la tecnología como estrategia para aumentar la productividad y someterse a ser esclava a ella (y eso incluye fb, msn, y demás herramientas).

Además, los ritmos acelerados de trabajo no pueden ser la constante de nuestras vidas, envejecen, nos alejan de quienes queremos, y cuando se pierden, ya hemos perdido todo lo demás por no prestarles antes la atención ni el tiempo que requerían. Es como cuando las parejas son absorbentes, que se quieren tanto y sienten que no necesitan nada mas, y se cierran tanto a la relación que cuando terminan, ninguno de los dos tiene amigos, la familia ya los había dado por perdidos, no encuentran que hacer porque todos los planes de ir a cine, a pasear, a comer, a rumbear, todos los hacían juntos... así nos pasa a veces con el trabajo! creemos que es lo más importante, de momento, y ese momento empieza a volverse constante, y pasan los meses, los años, y a creernos impresindibles e indispensables para lo que hacemos, mientras el resto de nuestra vida pasan por delante y olvidamos los otros entornos... nadie habla mejor de la experiencia que quien la ha vivido!

Por eso la invitación a repensarnos como actores principales de nuestra vida. Cada persona puede pensarse como una organización, y en este sentido, piense, cual es su visión de vida? como va a lograrla, está cumpliendo su misión? practica los principios y valores que predica en el diario vivir, o hace lo que sea a costa de quien sea para alcanzar sus propósitos? cual es su responsabilidad social en el contexto que se desenvuelve? o es de los que cree que cada uno debe defenderse como pueda? como está distribuyendo su tiempo y sus recursos en las áreas de su organización, es decir, en su casa, su pareja, su familia (y demás hijos, primos, padres, tíos, etc), sus amigos, su trabajo, sus hobbies, sus vecinos, su iglesia o religión (si la tiene), sus proyectos y demás? ha evaluado esto antes? tiene algún plan de mejoramiento para remediarlo?

No espere hasta el día de navidad o año nuevo para trazarse metas e indicadores de gestión, piense desde ya como empezar a cambiar lo que necesita cambiar, a reforzarse positivamente (leease premiarse) por sus logros y metas alcanzadas; déjenme decirles que yo ya empecé, y compartirles esto hace parte de mi compromiso por no volverme compulsiva al trabajo, que amor, adoro, me apasiona, lo disfruto al máximo, pero no puedo olvidar que es solo una dimensión de mi vida. Ser selectivos en la forma como actuamos y ser conscientes de la forma como utilizamos y controlamos nuestro tiempo, nos permite disfrutar más de nuestras actividades (incluyendo el trabajo) y a tener una muy buena salud mental.

Por favor: no confunda la tranquilidad con la pasividad, la negligencia o la inoportunidad en la prestación de un servicio!

Solo se trata de hacer las cosas bien, lo mejor posible, prestando más atención a los detalles, con calidad, con oportunidad, y disfrutándolas, sin el estrés de terminar todo rápido y corriendo, bien dicen que del afán solo queda el cansancio, y créanme que nada mas agotador y frustrante que eso, porque queda la sensación de querer seguir haciendo cosas, y seguir el mismo ritmo, y el cuerpo y la mente no te dan, por mas que quieras, y tomes energizantes, y mil cosas que la publicidad nos vende para hacernos super héroes incansables, el cuerpo es sabio, y cuando dice no mas es "no mas"! no seas terca o terco, escucha las señales. Este mundo globalizado nos ha metido en el cuento de hacer más y más y más, pero donde queda la calidad?

Por último quiero retomar un fragmento del email de la cultura slow down que les comentaba y me llamó mucho la atención porque relaciona esta visión de trabajo y de vida con el clima organizacional y en la motivación de las personas en el entorno laboral, apuntando a que asumir esta actitud sin prisa "significa un ambiente de trabajo menos coercitivo, más alegre, más leve y por lo tanto, más productivo, donde los seres humanos realizan, con placer, lo que mejor saben hacer".¨

Qué tan sana está tu organización y que haces por ella?

2009-08-31T23:58:00.012-05:00

Si bien es cierto que las organizaciones, independientemente de su razón en ser, deberían brindar las herramientas y los espacios para el fortalecimiento de la salud de las personas que la conforman, este ideal no siempre se cumple. Nos encontramos entonces con un sin número de empresas enfermas, en las que abunda el estrés, el "trajín" diario, el acoso laboral, las condiciones laborales deficientes, la inseguridad, la falta de definición de funciones, entre otras muchas barreras que van obstaculizando el ejercicio adecuado de las funciones y nublando el clima laboral de la organización, dando cabida así a la somatización de todas estas situaciones en la salud física de las personas, y por ende, dando paso a que se presenten más accidentes, ausentismos, insatisfacción, etc.

Pero si bien las cabezas de las organizaciones tienen gran parte de la responsabilidad en la presencia de este tipo de anomalías por los los inadecuados estilos de dirección, cada una de las personas que conforman la mismas son responsables del mantenimiento de este tipo de situaciones desde el silencio y la omisión de acciones que pueda cambiar dicho panorama.

Los invito entonces a reflexionar y se respondan esta pregunta: ¿que hago yo, desde el ejercicio de mis funciones, de mi rol dentro de la organización, de mi perspectiva de la situación y desde mi capacidad de decisión, que hago yo por mejorar la salud de mi organización (de salud, educativa, de deportes, de cocina, de zapatos, de ropa, de tecnología, de recreación, etc)? Sin duda alguna el que compartan su experiencia a través de los comentarios de este post será muy valioso y nos ayudará a repensar y comprender nuestro rol en las organizaciones.

El Talento Humano en la Gestión del Cambio

2009-07-22T17:58:00.006-05:00

El reto está en convertir las desventajas y perjuicios que se le atribuyen al sistema productivo y a la globalización: inequidad, pobreza, desempleo, disminución de la calidad de vida, en oportunidades de gestión para generar cambio en las nuevas organizaciones, que contribuyan al desarrollo local y regional, con un sentido ético de competitividad, sostenibilidad y responsabilidad social.

Un punto clave en este sentido es lograr el empoderamiento de cada uno de los procesos organizacionales, y fomentando un mayor sentido de pertenencia, pues hacen que la gestión de las diferentes áreas de la organización algo mas propio, y que los miembros de la misma se reconozcan como parte activa e importante para su desarrollo, y no solo como un recurso mas para el cumplimiento de los objetivos misionales. Si esto es posible, el fomento de la creatividad desde cada uno de los roles corporativos se convierte en una herramienta muy útil, pues esta va a traducirse en innovación productiva, permitiendo desarrollar estrategias para mejorar los procesos, posibilitar una mayor disposición al cambio (tecnológico y estructural), y permitir la autoafirmación de las personas en la medida en que se sientan motivadas y respaldadas por la organización, al hacer parte de procesos de educación, capacitación y desarrollo organizacional. De ahí la importancia de invertir en el fomento de la creatividad no solo a nivel individual, sino también institucional, concediendo confianza, claridad de los objetivos, apoyo de los jefes, recursos, reconocimiento, entre otros factores.

En una entrevista realizada por la Revista Cambio, Wise (2003) plantea que las empresas más astutas se destacan de la competencia porque identifican y satisfacen demandas específicas de los consumidores, vinculadas al uso de los productos; eso es generar valor agregado y apuntarle a la competitividad. Ahora, su estrategia radica en apuntar hacia las necesidades de alto orden, es decir, aquellas demandas de los clientes que no están vinculadas con mejoras en los atributos o en la funcionalidad del producto -o servicio-, sino con todo aquello que lo rodea. Esto en la Gestión del Talento Humano se traduciría satisfacer expectativas emocionales, reducir tiempos de servicio, complejidad de los procesos, mayor eficiencia en el servicio, modernización de procesos, mayor adaptación a requerimientos del cliente (interno y externo), mejorar los canales de información, soporte de decisiones y análisis.

En la medida en que los procesos de Gestión Humana sean asimilados y puestos en práctica por los clientes internos de la organización (empleados), podrá proyectarse un clima organizacional sano y una cultura consolidada. En este sentido, Mauborgne & Chan Kim (2003) plantean, que si los procesos de innovación y gestión de cambio no son claramente socializados y entendidos por los miembros de la organización, se corre el riesgo de que los empleados pueden trasladar sus dudas e inconformidades con los clientes, lo que lleva a generar un clima de desconfianza frente a la organización.

Si bien es necesario el establecimiento de una estructura clara de todos los procesos organizacionales (con miras a lograr un óptimo desenvolvimiento de los objetivos misionales), debe darse espacio también para la flexibilidad y una constante disposición al cambio, pues como argumenta Ruggles (2003), la rigurosidad y la rigidez de los métodos efectivos en los procesos organizacionales pueden ser una señal de alerta para cuestionar la supuesta efectividad de los mismos en términos de competitividad y generación de valor agregado, tanto de la organización a los productos y/o servicios, como del mismo proceso individual que cada empleado puede aportarle a su puesto de trabajo.

Vale la pena retomar algunas técnicas que propone Sutton (2003) para el cambio organizacional; la primera consiste en “Despertar la incomodidad y la insatisfacción”, provocando emociones negativas o desagradables e incomodando a las personas, el lograrlo es señal de que el proyecto o la propuesta es poco familiar o riesgosa, lo que puede ayudar a las personas a liberarse de rutinas arraigadas, aunque sus primeras reacciones sean de ansiedad, desconcierto o desaprobación (normales en todo proceso de cambio). La segunda implica “Quebrar el marco cognitivo”, lo que posibilita cambiar los esquemas mentales rígidos de las personas, a partir de la concepción de temporalidad (y no de permanencia) de los procesos, ignorando a los expertos y las experiencias validadas, para dar paso a la creatividad y posibilitar no cegarse ante las creencias ya existentes. Y por último, “Identificar y rechazar las creencias más apreciadas y preconcebidas sobre lo que puede tener sentido”, ya que el dejarlas de lado puede dar paso a identificar hasta donde estas prácticas rutinarias de la organización se han vuelto sacrosantas, posibilitando utilizar la imaginación de lo ridículo o absurdo, y a cuestionar y eliminar las “vacas sagradas[1]”.

Sin duda alguna son cambios que implican del compromiso no solo del responsable de la gestión de talento humano, sino también de la autogestión de cada una de las personas que forman parte de la organización, pues son sus experiencias, conocimientos, actitudes, expectativas, las que nutren la cultura organizacional, y que posibilitan el desarrollo de un entorno saludable en beneficio de todos.

[1] Vacas sagradas: término que Sutton utiliza para hacer referencia a las formas ineficaces de pensar y actuar porque han perdido utilidad, pero que la gente teme cambiar.

Referencias
NEWELL, Sue. (2002) Creando organizaciones saludables. Madrid: Thomson.
MAUBORGNE Renée & CHAN KIM W. (2003). Entrevistados por POWELL Sarah. De la idea a la práctica. Revista Gestión. Vol. 5, N°6. Diciembre 2003- Enero 2003.
SUTTON Robert I. Rompa con el pasado. Revista Gestión. Vol. 5, N°6. Diciembre 2003- Enero 2003.

El siguiente video, tal vez lo han visto muchos por que ha circulado en cadena por nuestros correos, pero representa un claro ejemplo de perseverancia, trabajo en equipo, el cambio de esquemas mentales e innovación para alcanzar los objetivos. Espero lo disfruten tanto como yo.

A la salud de los trabajadores!

2009-07-22T16:24:00.010-05:00

La salud entendida desde la concepción de la OMS (Organización Mundial de la Salud) como el “estado de completo bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de dolencias o enfermedad”, no puede ser vista solo desde el contexto asistencialista y hospitalario, pues su dimensión de biopsicosocial trasciende también los diferentes entornos en los que se desenvuelve el individuo, entre ellos el laboral, que no puede seguir siendo visto simplemente como medio de subsistencia, debido a que hoy día hace parte de los estilos de vida de las personas y en gran medida determina los factores de riesgo a los que se ven expuestos diariamente, afectando así su entorno familiar, social, su salud, y por ende su calidad de vida.

Hablar de factores de riesgo nos lleva sin duda a que pensar en contextualizar el tipo de trabajo que realiza cada persona; pero sin duda alguna, un tipo de factor al que está expuesta toda la población laboral en diferentes grados y dimensiones es el de riesgo psicosocial, producto del afrontamiento de las actividades del día a día y de la realidad que nos rodea, la manera que tenemos de asumir nuevas situaciones, etc.

Cuando se habla de factores de riesgo psicosocial se hace referencia a las interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción y las condiciones del trabajador, sus necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo, todo lo cual canalizado a través de percepciones y experiencias pueden repercutir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción laboral (OMS, OIT).

Los riesgos psicosociales son factores que por su condición de intangibilidad no se miran con una atención adecuada, permitiendo todo tipo de situaciones y hechos que nos afectan emocionalmente y que nos llevan a adoptar conductas y manifestaciones negativas que además de perturbar nuestra tranquilidad y salud, llegan a afectar a las personas que nos rodean.

Desafortunadamente, la mayoría de la población colombiana trabaja informalmente en nuestro país (64% de la población laboral a 2008 según el DANE), lo que pone en desventaja a esta población por las condiciones mismas de trabajo que pueden llegar a afectar la salud de los trabajadores (agricultores, venteros, recicladores, empleadas domésticas, manicuristas, mensajeros, transportadores, entre otros). Pero el problema es mucho más grave de lo que parece, ya que el trabajo informal como sustento diario, generalmente es una condición y forma de vida que surge por la falta de oportunidades, la pobreza y el desempleo, que por las mismas condiciones laborales precarias que le caracterizan, como mano de obra poco calificada, inaccesibilidad a servicios básicos domiciliarios, salarios bajos, y por ende incapacidad de pago de salud, riesgos profesionales y pensiones, así como la inexistencia de normatividad de seguridad para esta población, la hacen mucho más vulnerable a los riesgos que puedan generarse en su trabajo, entre ellos los psicosociales. De ahí la importancia de crear e implementar estrategias que generen gran impacto en la población y posibiliten mejorar las condiciones de salud y trabajo, y por ende la calidad de vida de los trabajadores. Y si bien existen algunas iniciativas gubernamentales, falta mucho trecho por recorrer, compromiso social, empresarial y personal para velar por la salud de los trabajadores formales e informales.

Dato curioso: La reciente Resolución 2646 de 2008, por la cual se establece la Norma Técnica de Riesgos Psicosociales Laborales en Colombia no cobija a la población laboral informal, quedando en desventaja el 64% de la población ocupada del país perteneciente a este sector.

El Psicólogo en los Procesos de Innovación y Competitividad

2009-07-22T11:58:00.002-05:00

Inmersos en un contexto social altamente competitivo, en el que los cambios crecen a un ritmo acelerado, el rol del profesional empieza a trasformarse de acuerdo a las expectativas y necesidades del medio; y el psicólogo no dista mucho de esta realidad.

En el ámbito organizacional, el rol del psicólogo no puede limitarse a ser expectante de los cambios que se van desarrollando en el contexto, pues si bien se evidencia una trasformación del concepto tradicional de organización, surgen otras con estructuras totalmente diferentes, en el que no se dispone necesariamente de un Departamento de Recursos o Talento Humano, sino que la gerencia de estos trasciende la estructura para centrarse en la gestión de los procesos requeridos y/o evidenciados. Así, sin negar la importancia de los procesos de selección, diseño de cargos, evaluación de desempeño, higiene mental, bienestar, diseño de pruebas, desarrollo organizacional, estos deben complementarse con estrategias en torno a la investigación y análisis de mercados, la adaptabilidad al cambio, diagnóstico y fortalecimiento del clima organizacional, la generación y/o cambio de la cultura empresarial, la gestión del conocimiento (Knowledge Management, KM), la identificación y desarrollo de competencias, entre otros procesos que permitirán un óptimo desempeño de las personas para el logro de los objetivos organizacionales.

Este contexto organizacional al cual se hace referencia engloba un concepto que se está desarrollando aceleradamente en las empresas, y es la innovación, pues en un mercado tan competitivo, cada vez más globalizado, se hace evidente la dificultad de encontrar un factor diferenciador de la actividad económica de las organizaciones, ya que con el paso del tiempo, los procesos se van volviendo cada vez mas estandarizados, y la administración de recursos cada vez más práctica, en busca de resultados mucho más óptimos.

Mauborgne & Chan Kim (2003), autores expertos en el tema, han percibido que ante la innovación, el fenómeno de “pulsación” o forma de identificar las necesidades es similar en cualquier cultura, aunque puedan encontrarse rasgos o características más acentuados en algunas más que en otras, como en Europa continental por ejemplo, que es notablemente fuerte en investigación e innovación científica y tecnológica; o la dirección de las firmas anglosajones que son más propensas a correr riesgos y a pensar en nuevos mercados y en la innovación en un sentido más comercial.

Pero el peligro que aparece con el surgimiento de nuevas tendencias y formas innovativas de los procesos, es que empiezan a generarse modas en torno a los exitosos resultados, pues incentivan cada vez más a seguir replicando modelos[1] sin analizar la realidad local del contexto. Es entonces cuando el concepto de competitividad empieza a tomar un nuevo significado, dejando de traducirse solo en requerimientos tecnológicos -para lograr ser el primero- para buscar ser el mejor, a través de la diferencia que puede generar el valor agregado que se le imprime a los procesos. Para ello es necesario el autoconocimiento, pues es este el que posibilita identificar las necesidades reales de la organización, y por ende, las herramientas para lograrlo, posibilitando el desarrollo de las competencias del talento humano y la consolidación de una cultura que caracterizarán a la organización.

[1] Partiendo de que un modelo es un sistema de representaciones mentales.

Referencias

MAUBORGNE Renée & CHAN KIM W. (2003). Entrevistados por POWELL Sarah. De la idea a la práctica. Revista Gestión. Vol. 5, N°6. Diciembre 2003- Enero 2003.
NEWELL, Sue. (2002) Creando organizaciones saludables. Madrid: Thomson.
Universia Colombia. [Sitio en Internet] Disponible en: http://www.universia.net.co

Solo un abrebocas...

2009-07-22T03:33:00.002-05:00

"Nada más difícil de emprender ni mas peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de las cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos a quienes les sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva”.
(Niccoló Machiavelli)

Y bien es cierto que un clima laboral saludable, favorece la percepción de las personas respecto a los cambios a los que se ven enfrentadas las organizaciones, el lograrlo es una tarea de todos...